New Work, Smart Work, Moderne Arbeitswelt – der Mensch bleibt im Mittelpunkt
New Work, Smart Work, Arbeit 4.0, Purpose-Driven-Work, Moderne Arbeitswelten, Zukunft der Arbeit. Die Welt ist voll von Begriffen, die immer wieder um eine zentrale Frage kreisen: Wie gestalten wir die moderne Arbeitswelt?
Vor allem die Pandemie als Treiber der Digitalisierung hat diese Bewegung von der „alten Welt“ in die „Neue Welt“ in Gang gebracht. Es herrscht ein Mix aus Arbeiten im HomeOffice, im Büro vor Ort und mobilem Arbeiten. Damit einhergehend haben sich die Sicht auf unsere Arbeitswelt, aber auch die Ansprüche an diese verändert.
So zeigen mehrere Studien, dass sich unter anderem die Bindung der Mitarbeitenden zu ihrem Arbeitgeber verändert hat. Dass es neue Rekrutierungsstrategien braucht und aktiv sichergestellt werden muss, dass das soziale Miteinander nicht zu kurz kommt.
Die Frage, die sich sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern jedoch am drängendsten stellt, ist, wie beide Seiten gemeinsam die Zukunft ihrer Arbeit gestalten. Und zwar mit den Aufgaben von Heute und dem Blick auf die Herausforderungen der Zukunft.
Flexible Arbeitsmodelle als Voraussetzung für die Findung und Bindung von Mitarbeiter*innen
Aus der Veröffentlichungsreihe des Frauenhofer IAO, die sich aus der Studie „Arbeiten in der Corona-Pandemie – auf dem Weg zum New Normal“ ergeben hat, gaben 60% der Arbeitgeber im Folgebericht „Das Unternehmen als sozialer Ort“ an, dass es für deren Beschäftigte die Möglichkeit gibt, mobil zu arbeiten. Diese Option wird bereits in Stellenausschreibungen benannt und wurde dadurch ganz selbstverständlich als „normales“ Arbeitszeitmodell eingeführt.
In Zeiten des Fachkräftemangels kann dies ein entscheidender Vorteil auf der Suche nach potenziellen Bewerber*innen sein. Vor allem Kommunen stehen untereinander in einem harten Wettbewerb um Mitarbeiter*innen. Denn die Wechselbereitschaft hier ist enorm hoch (4 von 5 können sich vorstellen, die Organisation zu wechseln).
Auch haben sich die Erwartungen und Ansprüche der Bewerber*innen durch die Erfahrungen der Pandemie verändert. Die Möglichkeiten eines flexiblen und auch orts- und zeitunabhängigen Arbeitens beeinflussen die Auswahl des zukünftigen Arbeitgebers.
Dies hat zur Konsequenz, dass das Onboarding neuer Mitarbeitenden seitens der Arbeitgeber schwieriger wird. Es sei „generell anspruchsvoller“ und die Betreuung der neuen Mitarbeiter*innen aufwändiger geworden. Weitere Arbeitsmodelle wie beispielweise „Full-remote“-Stellen sind in manchen Fällen schon gelebte Praxis. Der Trend könnte in Zukunft noch wachsen.
Fast 40% geben an, weniger Bewerber*innen als vor der Pandemie zu haben. Und vor dem Hintergrund, dass über 27% der Beschäftigten im ÖD in den nächsten Jahren das Renteneintrittsalter erreicht haben und somit die Gefahr besteht, dass Wissen und Erfahrung mit in Rente gehen, ist eine der größten Herausforderungen für Kommunen: Sie stehen vor der Herausforderung, Personal zu halten und neu zu gewinnen.
Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der Verschärfung der Situation auf dem Fachkräftemarkt müssen sich also Unternehmen und Kommunen auf neue Formen des Recruiting einstellen.
Der „Soziale Kitt“ hält schlechter in der virtuellen Welt
Was in der Studie vom IAO besonderes Augenmerk verdient: Auf der einen Seite besteht eine große Nachfrage an mobilem Arbeiten. Auf der anderen Seite jedoch steht für knapp 50% der Befragten fest, dass dadurch der „soziale Kitt“ in Gefahr gerät.
Denn: Mehr virtuelles Arbeiten, weniger Dienstreisen, weniger Pendelzeiten auf der einen Seite bedeutet auch weniger gemeinsame Mittagessen und Kaffeepausen. Weniger soziale Effekte! Längst hat die Kaffeepause ihren Platz aus der unproduktiven Ecke verlassen. Man hat erkannt, dass diese gemeinsamen Zeiten dem Wissensmanagement und der Bindung an bzw. der Identifikation mit der Organisation durchaus zuträglich sind.
Pausen werden beim mobilen und virtuellen Arbeiten weniger systematisch gemacht. Virtuelles Meeting folgt virtuellem Meeting. Mehr als 23% der Unternehmen bemerken eine Verschlechterung der Work-Life-Balance seit der Corona-Pandemie. (Allerdings müssen hierbei auch mögliche pandemiespezifische Einflüsse wie Home-Schooling bedacht werden.)
Wie also schaffen Unternehmen und Kommunen „neuen Kitt“?
Langjährige Mitarbeiter*innen profitieren noch vom Bestand des „sozialen Kitts“. Doch neue Kolleg*innen haben es ungleich schwerer. Die Effekte aus der „alten Welt“ noch in Präsenz sind für sie im neuen Arbeitsumfeld keine Basis.
Das Büro als Kultur-Tankstelle mit Führungskräften als Schlüsselrolle
Auch hier sind Unternehmen wie auch Kommunen aufgefordert zu handeln und Maßnahmen zu definieren, die die Aufnahme und Eingliederung der Mitarbeiter*innen in die Organisation als sozialen Ort stärken. Es müssen gezielt Effekte und Konzepte in der hybriden Arbeitswelt geschaffen werden, die diese Bindung stärken. Zum Beispiel das Büro als Kultur-Tankstelle mit neu gestalteten Räumlichkeiten und agilen Büroeinrichtungen.
Laut der Studie „Moderne Arbeitswelten in Kommunen“, herausgegeben vom Ministerium für Wirtschaft, Innovation, Digitalisierung und Energie des Landes Nordrhein-Westfalen, ist in öffentlichen Verwaltungen das Gefühl der Verbundenheit mit Kolleg*innen ein wesentlicher Baustein. Kollegiale Beziehungen, aus denen mitunter sogar Freundschaften erwachsen, tragen zentral zur Identifikation bei. Hier ist das Stichwort Partizipation rund um die Gestaltung des Arbeitsplatzes ein Schlüsselbegriff. Aber auch generell die Schaffung von unterschiedlichen Räumlichkeiten für unterschiedliche Arten von Arbeit.
Führungskräfte als Bindemittel
Nach wie vor haben Führungskräfte sowohl bei der Gestaltung als auch in der Modernen Arbeitswelt eine Schlüsselfunktion. In der hybriden Welt ist ihre Aufgabe nicht einfacher geworden. Sie stehen für die Organisation und sind unmittelbar am täglichen Arbeitserleben der Mitarbeiter*innen beteiligt.
Es ist also unumgänglich, die direkte Führungsarbeit zu stärken, Mitarbeitenden Wertschätzung und Unterstützung zu vermitteln. Ebenso sollten sich Führungskräfte ihrer Vorbild- und Multiplikatorenwirkung bewusst sein. Sie sind es, die den Mitarbeiter*innen Orientierung geben und gemeinsam mit ihnen die neue Arbeitswelt gestalten.
Zu den Studien
Moderne Arbeitswelten in Kommunen
- Typ: Studie im Rahmen des Förderprogramms „Digitale Modellegionen“ in Nordrhein-Westfalen
- Erscheinungsjahr: 03/2022
- Herausgeber:
Ministerium für Wirtschaft, Innovation, Digitalisierung und Energie des Landes Nordrhein-Westfalen
Berger Allee 25 40213 Düsseldorf - Umfang: 39 Seiten
- Durchführung: Die Studie basiert auf einer Online-Umfrage zur Untersuchung des Status Quo nordrhein-westfälischer Kommunen im Bereich moderner Arbeitswelten.
Fokus der Befragung: Fragen zu Treibern, Hemmnissen und Faktoren auf organisationaler und individueller Ebene von modernen Arbeitswelten.
Befragt wurden 396 Städte und Gemeinden und 31 Kreise in Nordrhein-Westfalen. Personen und Abteilungen in den Kommunen, die für die Gestaltung moderner Arbeitswelten verantwortlich sind, z.B. Chief Digital Officers/Chief Information Officers, Dezernent*innen, Fachbereichsleiter*innen sowie Amtsleiter*innen
Beteiligungs-Quote: Rücklaufquote von 43% beteiligten sich 838 Mitarbeitende aus insgesamt 183 Kommunen in NRW an der Umfrage.
Die Online-Befragung wurde in der Zeit von Dezember 2021 bis Januar 2022 durchgeführt. - Wir sind nicht für die Quelle verantwortlich. Hier geht zur Studie.
Arbeiten in der Corona-Pandemie
- Typ: Folgeergebnisse | Das Unternehmen als sozialer Ort – langfristige Wirkungen der Pandemie und Schlussfolgerungen für die Gestaltung des New Normal
- Erscheinungsjahr: 04/2022
- Herausgeber: Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO
In Kooperation mit Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. – DGFP - Umfang: 14 Seiten
- Durchführung: Ausgewertet wurden 199 Datensätze. Auch in dieser Studie der Befragungsreihe waren mehr als die Hälfte (55,5 Prozent) der Befragten in Unternehmen der Größenklasse von mehr als 1000 Beschäftigte verortet, 22,1 Prozent stammten aus KMU (bis 250 Beschäftigte) und 22,5 Prozent waren Teilnehmende aus Unternehmen mit zwischen 250 und 1 000 Beschäftigten. 76,8 Prozent der Befragten sind aus Unternehmen der Privatwirtschaft, d.h. 23,2 Prozent der Befragten sind dem öffentlichen Bereich zugeordnet. Die Befragung wurde vom 23. Februar 2022 bis zum 11. März 2022 durchgeführt.
Wir sind nicht für die Quelle verantwortlich. Hier geht es Bericht.
„Die guten alten Zeiten“ vs „Moderner Arbeitswelt“
Die Alte Welt können wir nicht mehr herstellen. Das würde ungleich mehr Aufwand bedeuten, als nun die Energie nach vorne zu richten und anzuerkennen, dass wir in eine „andere Art der Zusammenarbeit“ steuern. Sowohl Kommunen als auch Unternehmen sind schon lange auf dem Entwicklungspfad in die moderne Arbeitswelt. Sie gestalten bereits kräftig ihr neues Bild der Zukunft.
Es gilt nun, das herauszuarbeiten, was sich bewährt hat. Sowohl in der „Old Work“ als auch aus den Erfahrungen der Pandemie. Vieles ist weiterzuentwickeln oder zu verbessern. Darüber hinaus gilt es, diejenigen Konzepte im Blick zu behalten, bei denen sich jetzt schon abzeichnet, dass sie nicht nachhaltig umsetzbar sind.
Was sich aber auf jeden Fall zeigt:
- Die technologische Transformation mit der Entwicklung und dem Einsatz von Tools ist das eine. Hier gilt es einen Rahmen zu definieren, Leitlinien zu entwickeln, Maßnahmen zu priorisieren und diese transparent für alle zu machen.
- In der Zukunft der Arbeit wird nach wie vor der Mensch im Mittelpunkt stehen. Dieser ist DER zentrale Erfolgsfaktor für alle Arten von Organisationen. Und dabei geht es nicht nur darum, die digitalen Fähigkeiten und Kompetenzen zu stärken. In der modernen Arbeitswelt geht es um Mitbestimmung innerhalb der Organisation, Selbstbestimmung, Identifikation und um die Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit.
Business-Transformation und Change-Management gehen also Hand in Hand. Das eine bringt Sie sachlich voran. Das andere begleitet Ihre Mitarbeiter*innen und lässt Sie aktiv mitwirken an der Gestaltung ihrer Neuen (Arbeits-)Welt.
Für Ihre erfolgreiche Umsetzung!
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