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New Work, Smart Work, Moderne Arbeitswelt – der Mensch bleibt im Mittelpunkt

Was bleibt nach der Hybridisierung der Arbeitswelt bestehen? Was hat sich bewährt? Was muss angepasst werden?

New Work, Smart Work, Arbeit 4.0, Purpose-Driven-Work, Moderne Arbeitswelten, Zukunft der Arbeit. Die Welt ist voll von Begriffen, die immer wieder um eine zentrale Frage kreisen: Wie gestalten wir die moderne Arbeitswelt?

Vor allem die Pandemie als Treiber der Digitalisierung hat diese Bewegung von der „alten Welt“ in die „Neue Welt“ in Gang gebracht. Es herrscht ein Mix aus Arbeiten im HomeOffice, im Büro vor Ort und mobilem Arbeiten. Damit einhergehend haben sich die Sicht auf unsere Arbeitswelt, aber auch die Ansprüche an diese verändert.

So zeigen mehrere Studien, dass sich unter anderem die Bindung der Mitarbeitenden zu ihrem Arbeitgeber verändert hat. Dass es neue Rekrutierungsstrategien braucht und aktiv sichergestellt werden muss, dass das soziale Miteinander nicht zu kurz kommt.

Die Frage, die sich sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern jedoch am drängendsten stellt, ist, wie beide Seiten gemeinsam die Zukunft ihrer Arbeit gestalten. Und zwar mit den Aufgaben von Heute und dem Blick auf die Herausforderungen der Zukunft.

Flexible Arbeitsmodelle als Voraussetzung für die Findung und Bindung von Mitarbeiter*innen

Aus der Veröffentlichungsreihe des Frauenhofer IAO, die sich aus der Studie „Arbeiten in der Corona-Pandemie – auf dem Weg zum New Normal“ ergeben hat, gaben 60% der Arbeitgeber im Folgebericht „Das Unternehmen als sozialer Ort“ an, dass es für deren Beschäftigte die Möglichkeit gibt, mobil zu arbeiten. Diese Option wird bereits in Stellenausschreibungen benannt und wurde dadurch ganz selbstverständlich als „normales“ Arbeitszeitmodell eingeführt.

In Zeiten des Fachkräftemangels kann dies ein entscheidender Vorteil auf der Suche nach potenziellen Bewerber*innen sein. Vor allem Kommunen stehen untereinander in einem harten Wettbewerb um Mitarbeiter*innen. Denn die Wechselbereitschaft hier ist enorm hoch (4 von 5 können sich vorstellen, die Organisation zu wechseln).

Auch haben sich die Erwartungen und Ansprüche der Bewerber*innen durch die Erfahrungen der Pandemie verändert. Die Möglichkeiten eines flexiblen und auch orts- und zeitunabhängigen Arbeitens beeinflussen die Auswahl des zukünftigen Arbeitgebers.

Dies hat zur Konsequenz, dass das Onboarding neuer Mitarbeitenden seitens der Arbeitgeber schwieriger wird. Es sei „generell anspruchsvoller“ und die Betreuung der neuen Mitarbeiter*innen aufwändiger geworden. Weitere Arbeitsmodelle wie beispielweise „Full-remote“-Stellen sind in manchen Fällen schon gelebte Praxis. Der Trend könnte in Zukunft noch wachsen.

Fast 40% geben an, weniger Bewerber*innen als vor der Pandemie zu haben. Und vor dem Hintergrund, dass über 27% der Beschäftigten im ÖD in den nächsten Jahren das Renteneintrittsalter erreicht haben und somit die Gefahr besteht, dass Wissen und Erfahrung mit in Rente gehen, ist eine der größten Herausforderungen für Kommunen: Sie stehen vor der Herausforderung, Personal zu halten und neu zu gewinnen.

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der Verschärfung der Situation auf dem Fachkräftemarkt müssen sich also Unternehmen und Kommunen auf neue Formen des Recruiting einstellen.

Der „Soziale Kitt“ hält schlechter in der virtuellen Welt

Was in der Studie vom IAO besonderes Augenmerk verdient: Auf der einen Seite besteht eine große Nachfrage an mobilem Arbeiten. Auf der anderen Seite jedoch steht für knapp 50% der Befragten fest, dass dadurch der „soziale Kitt“ in Gefahr gerät.

Denn: Mehr virtuelles Arbeiten, weniger Dienstreisen, weniger Pendelzeiten auf der einen Seite bedeutet auch weniger gemeinsame Mittagessen und Kaffeepausen. Weniger soziale Effekte! Längst hat die Kaffeepause ihren Platz aus der unproduktiven Ecke verlassen. Man hat erkannt, dass diese gemeinsamen Zeiten dem Wissensmanagement und der Bindung an bzw. der Identifikation mit der Organisation durchaus zuträglich sind.

Pausen werden beim mobilen und virtuellen Arbeiten weniger systematisch gemacht. Virtuelles Meeting folgt virtuellem Meeting. Mehr als 23% der Unternehmen bemerken eine Verschlechterung der Work-Life-Balance seit der Corona-Pandemie. (Allerdings müssen hierbei auch mögliche pandemiespezifische Einflüsse wie Home-Schooling bedacht werden.)

Wie also schaffen Unternehmen und Kommunen „neuen Kitt“?

Langjährige Mitarbeiter*innen profitieren noch vom Bestand des „sozialen Kitts“. Doch neue Kolleg*innen haben es ungleich schwerer. Die Effekte aus der „alten Welt“ noch in Präsenz sind für sie im neuen Arbeitsumfeld keine Basis.

Das Büro als Kultur-Tankstelle mit Führungskräften als Schlüsselrolle

Auch hier sind Unternehmen wie auch Kommunen aufgefordert zu handeln und Maßnahmen zu definieren, die die Aufnahme und Eingliederung der Mitarbeiter*innen in die Organisation als sozialen Ort stärken. Es müssen gezielt Effekte und Konzepte in der hybriden Arbeitswelt geschaffen werden, die diese Bindung stärken. Zum Beispiel das Büro als Kultur-Tankstelle mit neu gestalteten Räumlichkeiten und agilen Büroeinrichtungen.

Laut der Studie „Moderne Arbeitswelten in Kommunen“, herausgegeben vom Ministerium für Wirtschaft, Innovation, Digitalisierung und Energie des Landes Nordrhein-Westfalen, ist in öffentlichen Verwaltungen das Gefühl der Verbundenheit mit Kolleg*innen ein wesentlicher Baustein. Kollegiale Beziehungen, aus denen mitunter sogar Freundschaften erwachsen, tragen zentral zur Identifikation bei. Hier ist das Stichwort Partizipation rund um die Gestaltung des Arbeitsplatzes ein Schlüsselbegriff. Aber auch generell die Schaffung von unterschiedlichen Räumlichkeiten für unterschiedliche Arten von Arbeit.

Führungskräfte als Bindemittel

Nach wie vor haben Führungskräfte sowohl bei der Gestaltung als auch in der Modernen Arbeitswelt eine Schlüsselfunktion. In der hybriden Welt ist ihre Aufgabe nicht einfacher geworden. Sie stehen für die Organisation und sind unmittelbar am täglichen Arbeitserleben der Mitarbeiter*innen beteiligt.

Es ist also unumgänglich, die direkte Führungsarbeit zu stärken, Mitarbeitenden Wertschätzung und Unterstützung zu vermitteln. Ebenso sollten sich Führungskräfte ihrer Vorbild- und Multiplikatorenwirkung bewusst sein. Sie sind es, die den Mitarbeiter*innen Orientierung geben und gemeinsam mit ihnen die neue Arbeitswelt gestalten.

Zu den Studien

Moderne Arbeitswelten in Kommunen

  • Typ: Studie im Rahmen des Förderprogramms „Digitale Modellegionen“ in Nordrhein-Westfalen
  • Erscheinungsjahr: 03/2022
  • Herausgeber:
    Ministerium für Wirtschaft, Innovation, Digitalisierung und Energie des Landes Nordrhein-Westfalen
    Berger Allee 25 40213 Düsseldorf
  • Umfang: 39 Seiten
  • Durchführung: Die Studie basiert auf einer Online-Umfrage zur Untersuchung des Status Quo nordrhein-westfälischer Kommunen im Bereich moderner Arbeitswelten.
    Fokus der Befragung: Fragen zu Treibern, Hemmnissen und Faktoren auf organisationaler und individueller Ebene von modernen Arbeitswelten.
    Befragt wurden 396 Städte und Gemeinden und 31 Kreise in Nordrhein-Westfalen. Personen und Abteilungen in den Kommunen, die für die Gestaltung moderner Arbeitswelten verantwortlich sind, z.B. Chief Digital Officers/Chief Information Officers, Dezernent*innen, Fachbereichsleiter*innen sowie Amtsleiter*innen
    Beteiligungs-Quote: Rücklaufquote von 43% beteiligten sich 838 Mitarbeitende aus insgesamt 183 Kommunen in NRW an der Umfrage.
    Die Online-Befragung wurde in der Zeit von Dezember 2021 bis Januar 2022 durchgeführt.
  • Wir sind nicht für die Quelle verantwortlich. Hier geht zur Studie.

Arbeiten in der Corona-Pandemie

  • Typ: Folgeergebnisse | Das Unternehmen als sozialer Ort – langfristige Wirkungen der Pandemie und Schlussfolgerungen für die Gestaltung des New Normal
  • Erscheinungsjahr: 04/2022
  • Herausgeber: Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO
    In Kooperation mit Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. – DGFP
  • Umfang: 14 Seiten
  • Durchführung: Ausgewertet wurden 199 Datensätze. Auch in dieser Studie der Befragungsreihe waren mehr als die Hälfte (55,5 Prozent) der Befragten in Unternehmen der Größenklasse von mehr als 1000 Beschäftigte verortet, 22,1 Prozent stammten aus KMU (bis 250 Beschäftigte) und 22,5 Prozent waren Teilnehmende aus Unternehmen mit zwischen 250 und 1 000 Beschäftigten. 76,8 Prozent der Befragten sind aus Unternehmen der Privatwirtschaft, d.h. 23,2 Prozent der Befragten sind dem öffentlichen Bereich zugeordnet. Die Befragung wurde vom 23. Februar 2022 bis zum 11. März 2022 durchgeführt.

Wir sind nicht für die Quelle verantwortlich. Hier geht es Bericht.

„Die guten alten Zeiten“ vs „Moderner Arbeitswelt“

Die Alte Welt können wir nicht mehr herstellen. Das würde ungleich mehr Aufwand bedeuten, als nun die Energie nach vorne zu richten und anzuerkennen, dass wir in eine „andere Art der Zusammenarbeit“ steuern. Sowohl Kommunen als auch Unternehmen sind schon lange auf dem Entwicklungspfad in die moderne Arbeitswelt. Sie gestalten bereits kräftig ihr neues Bild der Zukunft.

Es gilt nun, das herauszuarbeiten, was sich bewährt hat. Sowohl in der „Old Work“ als auch aus den Erfahrungen der Pandemie. Vieles ist weiterzuentwickeln oder zu verbessern. Darüber hinaus gilt es, diejenigen Konzepte im Blick zu behalten, bei denen sich jetzt schon abzeichnet, dass sie nicht nachhaltig umsetzbar sind.

Was sich aber auf jeden Fall zeigt:

  • Die technologische Transformation mit der Entwicklung und dem Einsatz von Tools ist das eine. Hier gilt es einen Rahmen zu definieren, Leitlinien zu entwickeln, Maßnahmen zu priorisieren und diese transparent für alle zu machen.
  • In der Zukunft der Arbeit wird nach wie vor der Mensch im Mittelpunkt stehen. Dieser ist DER zentrale Erfolgsfaktor für alle Arten von Organisationen. Und dabei geht es nicht nur darum, die digitalen Fähigkeiten und Kompetenzen zu stärken. In der modernen Arbeitswelt geht es um Mitbestimmung innerhalb der Organisation, Selbstbestimmung, Identifikation und um die Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit.

Business-Transformation und Change-Management gehen also Hand in Hand. Das eine bringt Sie sachlich voran. Das andere begleitet Ihre Mitarbeiter*innen und lässt Sie aktiv mitwirken an der Gestaltung ihrer Neuen (Arbeits-)Welt.

Für Ihre erfolgreiche Umsetzung!

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Über ILTIS

ILTIS steht für die erfolgreiche Implementierung Ihrer neuen Geschäftsmodelle und Veränderungsvorhaben. Dabei bringen wir Fähigkeiten, Prozesse und Systeme so zusammen, dass daraus wirkungsvolles Handeln resultiert.

ILTIS

Wir stehen für die erfolgreiche Implementierung Ihrer neuen Geschäftsmodelle und Veränderungsvorhaben. Dabei bringen wir Fähigkeiten, Prozesse und Systeme so zusammen, dass daraus wirkungsvolles Handeln resultiert.

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ILTIS und der Code of Good Practice

Gerade bei Digitalisierungsvorhaben stehen oft Technik und Software im Vordergrund. Doch für eine erfolgreiche Umsetzung reicht dies nicht aus. In unseren Leitlinien zur Digitalisierung und in unserem Beratungsansatz stellen wir wichtige Eckpunkte vor, die entscheidend für den Erfolg sind.

Und hier spielt der Mensch mit seinen Interessen, Werten und Fähigkeiten eine zentrale Rolle.

Wir unterstützen den Code of Good Practice für Digitalisierungsberatung und -Coaching gemeinwohlorientierter Organisationen und die darin genannten Prinzipien.

Denn diese Prinzipien spiegeln sich auch in unserem Beratungsansatz, in unseren Leitlinien zur Digitalisierung sowie in unserem Selbstverständnis wieder.

Beispiele für unser Engagement:

Vereint für ukrainische Geflüchtete: Wir unterstützen die Stadt Rottenburg am Neckar beim Management der Aufgaben bezogen auf die Koordination und Vermittlung von Übersetzer*innen und Dolmetscher*innen mittels einer Kommunikationsplattform.

ILTIS im Kommunalen Entwicklungsbeirat der Stadt Rottenburg: Wir freuen uns, neben dem pro bono-Engagement für die Betreuung ukrainischer Geflüchteter unserer Stadt, uns auch für den Zusammenhalt der Gesellschaft in Rottenburg einsetzen zu können – gerade vor dem Hintergrund der aktuellen Herausforderungen. Es macht großen Spaß und ist vor allem sehr motivierend, unserem Slogan „Damit aus Strategien Handeln“ wird auch im Thema Kommunaler Entwicklungsbeirat (KEB) gerecht zu werden.

Fähigkeiten, Prozesse und Systeme zusammenbringen – und dabei immer den Menschen im Mittelpunkt behalten: Es ist unsere Überzeugung, dass nur so ein Wandel gelingt und wirkungsvolles Handeln entsteht. Einblicke in unser Vorgehen bei unseren Kunden finden Sie in unseren Blog-Beiträgen.

ILTIS im Netzwerk der IHK-Reutlingen

IHK-Netzwerke Reutlingen

Die IHK-Netzwerke bieten die Möglichkeit, Erfahrungen auszutauschen und von den organisierten Branchen-, Fach- und Themennetzwerken aus der regionalen Wirtschaft zu profitieren.

Regelmäßig finden in mittlerweile 50 Branchen- und Themennetzwerken Treffen in der Region Neckar-Alb zu unterschiedlichsten Themengebieten statt.

Auch wir sind Teil davon. Mit unseren Workshops beispielsweise im Netzwerk Strategie & Führung stellen wir unseren Beratungsansatz vor und erarbeiten mit den Teilnehmenden ganz konkrete Themen, beispielsweise wie ein Entscheidungsmodell aussehen kann. Oder wir stellen uns der Frage, wie das Ringen um Ressourcen mit Hilfe einer strategischen Kapazitäten-Planung gelingen kann.

ILTIS im Service-Verband KVD

Der Service-Verband KVD e. V.

Der Service-Verband KVD e. V. ist Europas größter und bedeutendster Berufsverband für Entscheider und Talente im Service.

Fach- und Führungskräfte erfahren Unterstützung bei der Gestaltung ihres Service-Business. Das Netzwerk setzt sich aus Service-Experten unterschiedlicher Branchen zusammen.

ILTIS ist in gleich in 3 Funktionen im Verband unterwegs.

  • Zum einem ist Alexander Ott, Geschäftsführer der ILTIS GmbH, Leiter des Service-Treff Karlsruhe/Stuttgart.
  • Zum anderen liefern unsere eigenen Erfahrungen aus der ILTIS-Anwenderbetreuung Best Practice-Beispiele für andere.
  • Und schließlich profitiert ILTIS durch einen intensiven Wissensaustausch und natürlich den direkten Draht zu aktuellen Themen in den Bereichen Service und Support.

Einblicke zu unseren Support-Leistungen im Blog.

ILTIS im Demographie-Netzwerk ddn

Das Demographie-Netzwerk

Bis 2030 werden 6,5 Mio. Beschäftigte in Rente gehen. Geburtenrate, Sterberate und Migration bestimmen die Bevölkerungsstrukturen. Unsere Gesellschaft verändert sich spürbar.

Der Demografische Wandel und der damit einhergehende Strukturwandel ist neben all den anderen Herausforderungen auch in unserer Beratung und Begleitung bei Kunden immer wieder Thema.

Egal ob auf kommunaler, Landes- oder Bundesebene: die bisherigen sozialen und politischen Strukturen sind im Wandel.

Als Mitglied im ddn erhalten wir die Möglichkeit zur Diskussion, Information, zum Lernen und Bewegen, zum Vernetzen und zum Verändern. Und die Chance, den Wandel aktiv mitzugestalten.

Bienenschutz bei ILTIS

Schon immer blieb ein Großteil des Gartens von ILTIS unberührt und als Naturwiese stehen, um Insekten eine Heimat und Vögeln eine Futterquelle zu geben.

Vor dem Hintergrund des Bienensterbens und einem aktiven Umweltschutz haben wir über bee-ro ein Bienenvolk gemietet und im Garten angesiedelt.

Dass sich die Bienen bei uns wohl fühlen, zeigt die jährliche Honigmenge.

Bilder unserer Bienen und vom Honigschleudern findet Ihr unter „Team„.

Nachhaltigkeit bei ILTIS

Wir alle kennen die Themen und wissen um den Handlungsbedarf. Das Problem ist nicht die Erkenntnis, sondern: die Umsetzung!

Auch wir bei ILTIS stellen uns dem Thema. Zum einen, weil wir selbst etwas tun wollen. Zum anderen, weil wir erkennen, dass das Thema Nachhaltigkeit zunehmend Einfluss auf die Beratung unserer Kunden nimmt.

Deshalb liegt es für uns nahe, dass wir zunächst bei uns selbst das Thema Nachhaltigkeit anpacken. So erleben wir hier bei ILTIS die Freuden und auch die Hürden in der Umsetzung am eigenen Leib und sammeln gleichzeitig praktische Erfahrungen, die wir dann in unserer Beratung weitergeben können.
Wenn Sie neugierig sind, dann begleiten Sie uns auf unserer Reise in die Nachhaltigkeit in unserem Blog.

Haptik

Durch haptische Elemente unterstützen wir Ihre Mitarbeiter*innen beim Lernen und Be-Greifen der Inhalte.

Wir setzen haptische Instrumente ein, die Ihre Mitarbeiter*innen im Arbeitsalltag unterstützen.  Mit „Key – Planung zum Anfassen“ setzen wir eine innovative Planungsmethode ein. Sie simulieren mit haptischen 3D-Elementen Ihren Planungsprozess. Mit Meilensteinen, Vorwärts- und Rückwärtsplanung sowie verschiedenen Perspektiven ermöglichen Sie eine reibungslose und konsequente Umsetzung.

Mit Hilfe der haptischen Elemente und einer strukturierten Moderation können Sie Ihre Mitarbeiter frühzeitig in Ihr Veränderungsvorhaben integrieren und eine flächendeckende Wirkung erreichen. Die gemeinsame Planung in Gruppen oder Teams schafft Akzeptanz, Beteiligung und Commitment. Wer am Planungsprozess beteiligt ist, bringt sein Wissen ein und treibt die Veränderung voran. So können Sie Ihre Mitarbeiter*innen frühzeitig in Ihr Veränderungsvorhaben integrieren und eine flächendeckende Wirkung erzielen – oder mit Ihrer Führungsmannschaft durch die gemeinsame Planung ein einheitliches Führungshandeln bewirken.

Landkarten

Die wichtigsten Prozess-Schritte direkt vor Augen.

Unsere Prozesslandkarten navigieren Ihre Mitarbeiter*innen Schritt-für-Schritt durch den Prozess oder das System. Wichtige Prozess-Schritte sind optisch übersichtlich und einfach dargestellt. Neben den visuellen Darstellungen durch Screenshots enthalten unsere Prozesslandkarten Hinweise und Tipps für den Arbeitsalltag.

Ihre Mitarbeiter*innen erhalten Sicherheit in der Anwendung direkt am Arbeitsplatz. Die Prozess-Schritte werden klar, die eingesetzten IT-Systeme sowie wichtige Regeln transparent – und zwar dann, wenn sie gebraucht werden: bei der Umsetzung.

Neue Mitarbeiter*innen können durch unsere Prozesslandkarten einfach in wichtigen Prozessen qualifiziert werden, so dass sie schnell arbeitsfähig sind. Zusätzlich zu ausführlichen Prozessbeschreibungen und -dokumentationen sind unsere Prozesslandkarten die optimale Ergänzung.

Trainings

Das unmittelbare Üben und Vertiefen des Gelernten ist ein zentraler Bestandteil unserer Trainings – daher sprechen wir auch von „Trainings“ und nicht von „Schulungen“.

Trainings sind in aller Regel Präsenzveranstaltungen, bei denen Personen mit ähnlichen Vorkenntnissen zusammenkommen, um unter der persönlichen Anleitung eines Trainers Neues zu lernen. Das unmittelbare Üben und Vertiefen des Gelernten ist ein zentraler Bestandteil unserer Trainingsveranstaltungen – daher sprechen wir auch von „Trainings“ und nicht von „Schulungen“. Wir legen großen Wert auf Praxisnähe und konzipieren unsere Trainings auf der Basis realer Fallbeispiele aus der Arbeitswelt der Teilnehmer*innen. Diese können somit ihr neues Wissen auf bekannte Situationen übertragen und direkt anwenden.

Webinare

Schließen Sie zeitnah Wissenslücken und bieten Sie schnelle, direkte Umsetzungshilfe dort wo Handeln entsteht: im Alltag.

Unsere Webinare begleiten Ihre Mitarbeiter*innen dort, wo Handeln entsteht: im Alltag. Wir setzen das Format in unterschiedlichen Phasen des Change ein -zum schnellen Informationsaustausch, um Orientierung zu schaffen oder Bewegung zu erzeugen; als Vorbereitung auf ein Präsenz-Training oder als Transferunterstützung nach einem Training oder Workshop.

Durch die Webinare mit Selbst- und Nachlernphase erreichen Sie in kurzer Zeit einen sehr hohen Lern- und Beteiligungseffekt bei Ihrer Zielgruppe. Die Kombination aus Vermittlung von Fachinhalten, sowie die Aktivierung und Motivation der Teilnehmer*innen durch Selbstlernphasen erzeugt einen unmittelbaren Transfer der Inhalte in die Arbeitspraxis der Teilnehmer.

Offene Fragen Ihrer Mitarbeiter*innen können zeitnah beantwortet werden. Webinare lassen sich schnell und kurzfristig durchführen, wenn Informationen zeitnah ausgetauscht werden sollen. Mit unseren Webinaren erhöhen Sie den Lernerfolg und stellen die Anwendung am Arbeitsplatz sicher. Das fördert das Handeln im Alltag.

Workshops

Ermitteln Sie mit uns Lösungen, leiten Sie Konsequenzen ab und entwickeln Sie neue Ideen für Ihr Vorhaben.

Je nach Themenstellung erarbeiten wir mit Ihnen zielgerichtet Frage- oder Problemstellungen. Dabei geht es in unseren Workshops um die bestmögliche Gestaltung von Prozessen, Systemen und die Erhebung der erforderlichen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter*innen im Kontext Ihres Change-Vorhabens.

Schauen Sie mit uns gemeinsam auf Bereiche des Unternehmens und heben Sie mit dieser veränderten Betrachtungsweise schlummernde Potenziale. Sie profitieren von der jahrelangen Erfahrung unserer Berater.  Gemeinsam mit Ihnen ermitteln wir die passende Vorgehensweise, um Fähigkeiten, Prozesse und Systeme optimal auf die spezifische Aufgabenstellung in Ihrem Unternehmen anzupassen.

Mentoring

Fördern Sie Ihre Führungskräfte, Fachkräfte und Ihren Nachwuchs und bringen Sie Ihre Organisation wirkungsvoll voran.

Mit Mentoring sichern Sie wertvolles Erfahrungswissen. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels sind Wissenstransfer und Wissenserhalt besonders wichtig. Vor allem, wenn es um implizites Wissen geht – also Wissen, das aus dem täglichen Handeln entsteht.  Wir sehen Mentoring als wichtiges Instrument, um diesen Transfer sicherzustellen.

Durch die Tandembeziehung im Rahmen des Mentoring halten Sie Erfahrungen im Unternehmen lebendig. Der Mentee profitiert von den Kenntnissen des Mentors und kann gleichzeitig Neues einbringen. Durch Trainings und Fortbildungen können Sie Ihre Führungs- und Fachkräfte in verschiedenen Mentoringmethoden qualifizieren. Der Austausch zwischen Mentor und Mentee über mögliche Handlungsoptionen sichert nicht nur informelles Wissen. Durch den direkten Bezug zum Unternehmen erweitert sich auch die Handlungskompetenz Ihrer Führungskräfte – auch innerhalb Ihres Veränderungsvorhabens.

Nutzen Sie die vertrauensvolle Gesprächsbasis Ihrer Mentoren und Mentees.

First-Step-Dokumentationen

Wir machen komplexe Vorgänge überschaubar und geben Ihren Mitarbeiter*innen eine praktische Schritt-für-Schritt-Anleitung.

Mit unseren First-Step-Dokumentationen überwinden Ihre Mitarbeiter*innen die Scheu vor dem ersten eigenen Handeln.  Unsere einfachen und detaillierten Vorgangsbeschreibungen zeigen den Prozess Schritt für Schritt auf. Durch Wiederholung der Handlungsabfolge prägen sich die einzelnen Schritte ein, und somit können Ihre Mitarbeiter den Prozess selbstständig durchführen.

Die Reduktion auf die wesentlichen Kernaufgaben verschlankt das Qualifikationsmaterial und führt zu einem schnellen Transfer der Inhalte in die Arbeitspraxis der Nutzer*innen.

Floorwalking

Wir betreuen und coachen Ihre Mitarbeiter direkt am Arbeitsplatz.

Floorwalking heißt, dass unsere Trainer*innen Ihre Mitarbeiter*innen direkt am Arbeitsplatz betreuen. Als Ergänzung zum Training oder Workshop kommen unsere Trainer*innen an vereinbarten Terminen bei Ihren Mitarbeiter*innen vorbei. Direkt am Arbeitsplatz schauen wir gemeinsam, wie das Gelernte umgesetzt wird. Oft ergeben sich Alltagsfragen erst am Arbeitsplatz und im eigenständigen Handeln.

Solche offenen Fragen oder Probleme lösen wir sofort. Ganz im Sinne eines Einzelplatz-Coachings hinsichtlich Prozess- und System-Sicherheit betreuen wir so Ihre Mitarbeiter*innen. Sie können dadurch effizienter arbeiten und erhöhen ihre Sicherheit in der Anwendung und ihre Motivation zum Handeln.

Wir setzen Floorwalking auch als Reviewmaßnahme ein. Neben der Qualifikation erheben wir Optimierungen, die in den nächsten Verbesserungszyklus einfließen.

Das Feedback und die Qualifikation am Arbeitsplatz unterstützt Ihre Mitarbeiter*innen dabei, neue Fähigkeiten, Prozesse und Systeme ganz selbstverständlich in ihren Arbeitsalltag zu integrieren.

Spiel-Ideen

Einige Managementkonzepte wie Design Thinking oder die Theorie des Entrepreneurship basieren auf dem Prinzip „Spielen“, um Innovationen zu fördern. Wir setzen das Prinzip „Spiel“ schon in unseren Trainings und Workshops ein.

Neben Übungen, Rollenspielen und haptischen Elementen setzen wir auf spielerische Einheiten. Dabei achten wir darauf, dass der Bezug zum fachlichen Inhalt vorhanden ist. Um das Prozessverständnis zu visualisieren, verwenden wir zum Beispiel gerne einmal eine Wäscheleine und Wäscheklammern. Dass aktiv Zuhören und Fragen gar nicht so selbstverständlich sind, lässt sich mit viel Spaß erleben und üben. Wie schwer ein Interessensausgleich sein kann, verdeutlichen wir mit drei Seilen an einer Platte.

Eine gute Mischung von passivem Rezipieren, inhaltlichen Erklärungen und aktivem Anwenden des Erklärten steigert die Aufmerksamkeit und die Motivation der Teilnehmer*innen. Darauf setzen wir in unseren Lernveranstaltungen.

Interview

Bei Interviews handelt es sich um teilstrukturierte Gespräche mit einzelnen Personen oder Kleingruppen. Je nach Veränderungsvorhaben setzten wir Interviews ein, um die Ausgangslage zu erheben, Anregungen von Mitarbeiter*innen aufzunehmen oder um eine Rückmeldung zu Veränderungsfortschritten zu erhalten.

Interviews sind eine sehr niederschwellige Form der Beteiligung von Mitarbeitenden, besonders, wenn wir diese unter Beteiligung der Personalvertretung oder mit der Zusage der Vertraulichkeit führen. Durch Interviews können in Veränderungsvorhaben die Belange von Mitarbeitern berücksichtigt werden.

Nutzen Sie Interviews, um in einem Veränderungsvorhaben Anliegen und Impulse von Mitarbeiter*innen aufzunehmen.

Handbücher

Unsere Handbücher sind der Kollege, der nach Feierabend noch Fragen beantwortet.

Formal sind Handbücher Dokumentationen oder vollständige Beschreibungen eines ausgewählten Stoffes mit praxisorientierter Ausrichtung. Wir bei ILTIS gehen einen Schritt weiter. Wir bieten Ihren Mitarbeitern Handeln-Bücher.

Neben einer logisch aufgebauten Strukturierung, einer optisch ansprechenden Gestaltung und einer an die Zielgruppe angepassten Sprache, legen wir Wert auf praxisnahe Fallbeispiele und Übungen. Diese knüpfen an die Erfahrungs- und Alltagswelt Ihrer Mitarbeiter an. Visualisierungen, Tipps und Tricks machen unsere Handbücher lebendig.

eLearning

Unterstützen Sie Ihr Veränderungsvorhaben durch interaktive und individuelle eLearning-Inhalte.

Bei eLearnings handelt es sich um digitale Lernformen wie zum Beispiel Webanwendungen oder Apps, die auf PCs ebenso wie auf mobilen Endgeräten nutzbar sind. Wir bereiten unterschiedlichste Arten von Lerninhalten digital, anschaulich und vor allem interaktiv auf. Je nach geplantem Gesamtqualifikationskonzept setzen wir eLearnings als Haupt- oder Zusatz-Qualifikationsbaustein ein. Wir schaffen Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, sich jederzeit individuell und ganz flexibel mit neuen Themen zu befassen und ihr Know-how zu vertiefen.

Unsere Umsetzung praxisnaher Übungseinheiten erlaubt einen hohen Grad an Interaktivität, die den Arbeitsalltag Ihrer Mitarbeiter widerspiegelt, für gute Lernerfolge sorgt und das Handeln Ihrer Mitarbeiter im Alltag fördert.

Schaffen Sie mit unseren eLearnings eine nachhaltige und erfolgreiche Implementierung Ihres Veränderungsvorhabens.

Dialog-Formate für Großgruppen

Der direkte und themenorientierte Austausch über Hierarchien hinweg ist für uns ein zentrales Lernformat im Change, um Transparenz zu schaffen und den Wissenstransfer zu sichern.

In unseren moderierten Arbeitsgruppen oder Dialogveranstaltungen hat jedes Anliegen seine Berechtigung. Wir bieten Raum für den direkten Austausch zwischen den Beteiligten, fangen Stimmungsbilder ein und lassen Diskussionen zu.  Das schafft Transparenz über Ihr Veränderungsvorhaben und Ihre Mitarbeiter sind informiert.

Wir nutzen diese Lernformate, um Impulse und handlungsorientierte Lösungsmöglichkeiten für Ihre aktuellen Herausforderungen zu gewinnen. Aber auch, um schon erzielte Erfolge in Projekten oder Best Practice Beispielen für alle sichtbar zu machen.